Vielfalt im Unternehmen ist kein Selbstläufer, doch interne Widerstände zu überwinden, lohnt sich. Denn Unternehmen mit diversen Teams arbeiten erfolgreicher, profitabler und sind besonders attraktive Arbeitgeber – für Beschäftigte und Bewerberinnen und Bewerber mit ganz unterschiedlichen Identitäten und Persönlichkeiten.

Je diverser, desto erfolgreicher – so lautet das Fazit der McKinsey-Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“. Untersucht hat die Unternehmensberatung Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern. Dabei kam heraus, dass Unternehmen mit hoher Gender-Diversität, die überdurchschnittlich engagiert für die Chancengleichheit der Geschlechter eintreten, eine um 25 Prozent höhere Chance haben, überdurchschnittlich profitable Ergebnisse zu erzielen. Beim Faktor ethnische Diversität liegt die Aussicht auf höhere Gewinne sogar bei 36 Prozent.

Zu ähnlichen Resultaten kam die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC in der Studie „Diversity is good for growth “: Unternehmen, die sich durch ein gutes Diversity Management auszeichnen, schätzen sich als innovativer ein als der Wettbewerb und 56 Prozent von ihnen beschreiben ihren Umsatz als stark wachsend. Bei Firmen, die sich nur punktuell um Diversität bemühen, sind dies lediglich 26 Prozent.

Diversität als Wettbewerbsvorteil

Die Zahlen zeigen: Vielfalt ist nicht einfach ein nettes Etikett, das Unternehmen sich anheften, und schon gar kein Selbstzweck – Diversität ist ein echter Wettbewerbsvorteil. Umso erstaunlicher ist es, dass viele die Potenziale von Vielfalt im Unternehmen immer noch nicht nutzen. So sind von den 189 Vorstandsposten der im Wiener Börse Index (WBI) notierten österreichischen Unternehmen nur 17 von Frauen besetzt.

Zu diesem Ergebnis kommt das „Mixed Leadership Barometer “ der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft EY. Das ist zwar ein neuer Höchstwert, mit neun Prozent aber immer noch auf äußerst niedrigem Niveau.

Auf diese Weise werden Chancen verschenkt. Je diverser ein Team aufgestellt ist und je mehr (scheinbare oder tatsächliche) Minderheiten dort vertreten sind, desto wahrscheinlicher ist zum Beispiel, dass bislang verborgene Marktpotenziale und die Bedürfnisse verschiedener Kundenkreise erkannt werden. Denn Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, und diverse Teams sind eher in der Lage, die komplexen Welten ihrer Kundinnen und Kunden zu verstehen.

Dazu braucht es Ideen – und zwar solche, die in homogen zusammengestellten Teams oft gar nicht erst aufkommen, weil es an unterschiedlichen Erfahrungen und Sichtweisen fehlt. Und damit ist es noch nicht getan: Wird innovativen Persönlichkeiten Raum gegeben, müssen ihre Ideen im Unternehmen auch unterstützt und weiterentwickelt werden. Deshalb ist es so wichtig, dass Vielfalt „von oben“ gelebt wird und auch die Führungsebenen möglichst divers zusammengesetzt sind.

Klare Verhaltensrichtlinien

Zu den Unternehmen, die sich intensiv mit den Themen Diversität und Inklusion auseinandersetzen, zählt der schwedische Möbel- und Einrichtungskonzern IKEA. „In unseren Verhaltensrichtlinien ist ganz klar geregelt, dass sich alle Mitarbeiter:innen in ihrer Unterschiedlichkeit willkommen, respektiert und geschätzt fühlen sollen.

Ein inklusives Arbeitsumfeld bedeutet für uns, dass sich alle einbringen können, unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung, Religion, Hautfarbe, Behinderungen oder anderen Dimensionen der eigenen Identität. Denn wir machen keinen Unterschied – und das macht den Unterschied aus“, erklärt Nicole Steger, Equality, Diversity & Inclusion Leader bei IKEA Austria. Die von ihr geleitete Abteilung, die sich eigens mit dem Themenkomplex Equality, Diversity & Inklusion beschäftigt, existiert seit drei Jahren. „Außerdem arbeiten wir mit externen Expert:innen zusammen, um gemeinsam voneinander zu lernen“, so Steger.

IKEA gehörte zu den Miterstellern der 2017 veröffentlichten UN-Verhaltensstandards zur Bekämpfung der Diskriminierung von LGBT+-Personen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft („Standards of Conduct for Business“) und hat auch einen eigenen globalen LGBT+-Inklusionsplan eingeführt. „Dieser verfolgt einen systematischen Ansatz – von der Etablierung des Mindsets für Inklusion bis hin zur Schaffung einer inklusiven Arbeitsumgebung. Der Plan ermöglicht eine einheitliche Arbeitsweise für die LGBT+-Inklusion“, erläutert Nicole Steger.

Widerstände überwinden

Tief greifende Veränderungsprozesse provozieren regelmäßig auch Widerstände. Das ist gerade bei einem gesellschaftlich relevanten Thema wie Diversity nicht anders. So äußerte bei einer Umfrage unter den Unterzeichnern der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ in Deutschland knapp ein Drittel der Befragten, in der Vergangenheit mit Widerständen gegen ihr Engagement für Diversität und Inklusion konfrontiert gewesen zu sein.

„Diversity Management erzeugt generell mehr Widerstand als kein oder wenig Diversity Management“, so die Autor:innen der Studie. Die erfolgversprechendsten Möglichkeiten, solche Widerstände abzubauen und Diversity im Unternehmen zu etablieren, sind nach Ansicht der Befragten: das Top-Management mitnehmen, Führungskräfte sensibilisieren und Vorbilder im Unternehmen fördern.

„Vielfalt setzt Offenheit, Transparenz und Reflexionsfähigkeit voraus. Auf Ebene der einzelnen Mitarbeitenden bedeutet das, dass wir alle unsere Stereotype und Vorurteile hinterfragen und unsere Verhaltensweisen verändern müssen, wenn diese, vielleicht unbewusst, diskriminierend sind“, betont Sandra Edelmann, Senior Managerin Diversity & Inclusion beim Lebensmitteleinzelhändler BILLA.

„Vielfalt nicht nur zu akzeptieren und zu respektieren, sondern aktiv zu fördern, bedeutet strukturelle und individuelle Veränderung. Wirklich inklusiv zu werden, ist daher ein langer Prozess, der nie abgeschlossen ist. Wir möchten jeden Tag besser darin werden“, so Edelmann weiter.

Strukturen hinterfragen

Oft sind es auch organisatorische Maßnahmen, die helfen, Mitarbeitende entsprechend ihren Fähigkeiten und ihrer Persönlichkeit einzusetzen. Lara Gruschi, Recruitment & Selection Specialist bei IKEA Austria und Mitglied der Community von Menschen mit Behinderungen, nennt ein Beispiel: „Unsere definierten Jobs mit Anforderungsprofilen waren früher oft sehr starr. Mittlerweile haben wir den Ansatz, hierbei offener und flexibler zu sein. So können wir die Jobs besser auf die Talente und Fähigkeiten der vielen Menschen anpassen und dadurch die richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort einsetzen.“

Auf der Agenda von BILLA steht auch, den Frauenanteil auf allen Führungsebenen zu erhöhen. Mit dem Thema Gleichstellung beschäftigte sich das Unternehmen das erste Mal intensiver, als es sich 2012 mit dem Grundzertifikat zum „Audit Beruf und Familie“ auseinandersetzte.

„Seitdem setzen wir alle hiermit verbundenen Maßnahmen im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben um. Da wir einen hohen Frauenanteil im Unternehmen haben, sehen wir hier einen großen Hebel und lassen uns heuer bereits zum dritten Mal rezertifizieren“, berichtet Dominique Müllner, Expert Human Resources bei dem Handelsunternehmen.

Positiv für das Teamgefüge

Angestoßen durch eine „Disability Charta“ des Mutterkonzerns REWE wurde bei BILLA auch die Inklusion von Menschen mit Behinderungen vorangetrieben. „Dazu gehören manchmal längere Einschulungszeiten, dafür haben wir dann aber loyale Kolleg:innen, deren durchschnittliche Betriebszugehörigkeit höher ist als bei Mitarbeiter:innen ohne Behinderungen. Auf das Teamgefüge wirkt sich das sehr positiv aus“, erklärt Dominique Müllner.

„Als wir uns entschieden, uns der Zertifizierung ‚ZukunftVIELFALT‘ zu stellen, folgte daraus auch, das Thema im Rahmen eines ganzheitlichen Diversity Managements zu betrachten.“ Mit dem Zertifikat „ZukunftVIELFALT“ wurde BILLA 2017 ausgezeichnet.

Beispiele belegen, dass diverse Teams und Unternehmen in der Lage sind, Arbeitsprozesse schneller voranzutreiben, und sie von einer gestärkten Unternehmenskultur, höheren Leistungsbereitschaft und einem intensiveren Zugehörigkeitsgefühl profitieren. „Vielfältige und inklusive Teams haben bessere Ideen und helfen uns, auch unsere Kund:innen besser zu verstehen und zu unterstützen. Schließlich hat jeder Mensch eine unterschiedliche Sichtweise auf die Welt und individuelle Bedürfnisse“, so die Erfahrung von Nicole Steger bei IKEA.

Recruiting-Expertin Lara Gruschi ergänzt: „Wir sind flexibler im Denken und Finden neuer Arbeitsweisen. Eine Herausforderung kann sein, dass durch Vielfalt viele unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Meinungen aufeinandertreffen.

IKEA bietet etwa „Unconscious Bias Trainings“ an, um sich eigener Vorbehalte und daraus entstehender Mikroaggressionen bewusst zu werden. „Kulturelle Unterschiede und verschiedene Denkansätze als Benefit zu sehen, ist manchmal herausfordernd“, gibt Nicole Steger zu. Umso befriedigender ist es, sich dem Thema erfolgreich zu stellen.

Attraktive Arbeitgeber

Ein weiterer Effekt von gelebter Diversität in Unternehmen: Sie erhöht die Arbeitgeberattraktivität deutlich. Vor allem junge Bewerberinnen und Bewerber achten auf das Bekenntnis zur Vielfalt in einem Unternehmen – und auf das, was dahintersteckt. Lara Gruschi kann dies bestätigen: „Bewerber:innen äußern immer öfter, dass sie IKEA aufgrund der spürbaren Vielfalt und Inklusion sehr schätzen und deshalb auch bei uns arbeiten wollen. Auch von Beschäftigten bekommen wir die Rückmeldung, dass das Unternehmen für Inklusion steht – und dass Vielfalt mittlerweile selbstverständlich sein sollte.“

Technische Berufe: Mangel an Bewerberinnen

Blickt man auf Technik- und IT-Berufe, ist der Anteil von Frauen dort oft besonders gering. Den Unternehmen fällt es häufig immer noch schwer, aus dem Pool von Bewerbungen genügend Bewerberinnen mit einem Abschluss in einem MINT-Studienfach zu gewinnen. Das Problem beginnt oft schon in der Schule, wo Mädchen sich eher in anderen Fächern hervortun. Bei der Wahl der Kurse, der Berufsausbildung oder des Studiengangs setzt sich dies dann fort. Der Anteil von Studentinnen in MINT- oder technisch-naturwissenschaftlichen Studiengängen liegt an Österreichs Universitäten und Fachhochschulen derzeit immerhin bei 38 bzw. 27 Prozent . Ein annähernd ausgeglichener Anteil von männlichen und weiblichen Studierenden ist aber weiterhin nicht in Sicht – trotz aller Versuche, durch zahlreiche Projekte und Initiativen MINT-Studiengänge und -Berufe für Frauen attraktiver zu machen.

Text: Heinz Peter Krieger
Fotos: Dimensions, shock, Vadym Pastukh, lechatnoir – istock

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