Die DNA der Unternehmen: Kulturell wertvoll

Egalitär, traditionell oder toxisch: Die Kultur eines Unternehmens ist für Bewerbende ein Auswahlkriterium, das kontinuierlich an Bedeutung gewinnt. Bei Google denken manche zuerst an die Riesenrutschen im Büro, Ikea steht für Duz-Kultur, bei Rucksackhersteller Patagonia tropft die Liebe zur Natur aus allen Poren und Tesla will schneller und innovativer sein als alle anderen. Aber wofür stehen eigentlich Miele Austria oder die Energie Oberösterreich AG? UNIMAG hat nachgefragt.

Er lächelt adrett in die Kamera und gerät ins Schwärmen. „Die Kultur und Atmosphäre im Unternehmen ist sehr schön, sehr entspannt, sehr professionell, was es sehr angenehm macht, hier zu arbeiten“, sagt der junge Mann in einem Youtube-Video, das schon einige Jahre alt ist. Eine Kollegin von ihm sagt in einem anderen Clip: „Innovation ist nichts, das wir tun. Innovation ist etwas, das wir leben.“ Die Werbefilm-Protagonisten waren Mitarbeitende der Wirecard AG; der Münchener Technologiekonzern, mittlerweile aufgelöst, war für einen der größten Wirtschaftsskandale der jüngeren deutschen Wirtschaftsgeschichte verantwortlich, soll Anleger und Öffentlichkeit jahrelang hinters Licht geführt haben. Der ehemalige Vorstandsvorsitzende Markus Braun sitzt seit 2020 in Untersuchungshaft im Gefängnis, gegen ihn läuft ein Prozess wegen Marktmanipulation und Bilanzfälschung. Sein Kompagnon und Ex-Vorstandskollege Jan Marsalek, wie Braun ein gebürtiger Wiener, ist untergetaucht. Die Youtube-Ausschnitte belegen: Bewerbende sollten sich von überschwänglichen Selbstbeschreibungen nicht ins Bockshorn jagen lassen, beim Blick auf potenzielle Arbeitgeber stets skeptisch bleiben.

Öffentliche Lobpreisungen erhält auch Miele Austria zuhauf. Von der Bewertungsplattform Kununu wurde der Waschmaschinenhersteller zum „beliebtesten Arbeitgeber Österreichs 2024“ gewählt. Kein anderer Arbeitgeber zwischen Salzburg und Graz hat so viele gute Bewertungen gesammelt, für die Firmenkultur vergeben die Beschäftigten durchschnittlich vier von fünf Sternen. „Durch diverse Mitarbeitende im Hinblick auf Generationen hat sich auch die Kultur maßgeblich verändert, da Werte in den jeweiligen Generationen auch unterschiedlich interpretiert und gelebt werden“, sagt Claudia Krakowitzer, Director Human Resources von Miele Austria. „Noch vor ein paar Jahren hatten wir bei Miele Österreich striktere, hierarchische Strukturen und es gab einen starken Top-Down-Ansatz aus dem Management. Dieser Stil passt jedoch nicht mehr zu den Herausforderungen und Chancen der aktuellen Zeit.“

Auf Geschlechter- und Chancengleichheit legt derweil die Energie Oberösterreich AG ihren Schwerpunkt. Das Versorgungsunternehmen mit Sitz in Linz, im Kununu-Ranking der beliebtesten Arbeitgeber immerhin unter den Top 15, gründete im vorherigen Jahr eine Projektgruppe namens „DiversiTeam“, die sich seitdem mit Themen wie inklusiver Führung, Kulturwandel, Barrierefreiheit, Regionalität, Frauenförderung und Kommunikation beschäftigt. Schulungen werden organisiert, interne Umfragen durchgeführt, Gebäude auf ihre Barrierefreiheit analysiert oder HR-Mitarbeitende zu unbewussten Vorurteilen aufgeklärt. Neu ist eine Tour, bei der Beschäftigte die verschiedenen Firmenstandorte in Österreich besuchen, um sich untereinander auszutauschen und zu vernetzen. „Als Energie AG möchten wir mehr Menschen aus verschiedenen Lebensbereichen und mit unterschiedlichen Lebenszielen gewinnen, um die Vielfalt in unserem Unternehmen zu erhöhen“, sagt CEO Leonhard Schitter.

Wie definiert man eigentlich Unternehmenskultur?

Zwei Ansätze, die zeigen, dass die Unternehmenskultur keine einheitliche Größe ist. Jeder kann sie anders definieren, den Blick in entgegensetzte Richtungen lenken. So hat Kununu nicht weniger als 160 kulturelle Merkmale gesammelt, aus denen sich eine Firmenkultur wie ein Puzzle zusammensetzt. „Unter Unternehmenskultur versteht man die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Normen und Verhaltensweisen, die das Klima und die Identität eines Unternehmens prägen“, sagt ChatGPT auf die simple und zugleich hyperkomplexe Frage, was Unternehmenskultur eigentlich sei. Für das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) zeichnet sich eine zukunftsfähige Unternehmenskultur durch die vier Kernbereiche Kollaboration, Wissen und Entwicklung, Chancengleichheit sowie Nachhaltigkeit und Soziales aus. Gewiss scheint, dass Bewerber immer argusäugiger auf die Werte und das versprochene Wohlbefinden von Arbeitgebern schauen. Prestige und Gehalt reichen alleine nicht mehr aus, auch die inneren Werte und die Chemie zwischen den Partnern müssen stimmen. Gier, Korruption, Diskriminierung, eine toxische Atmosphäre oder übergriffige Chefs gehören sicherlich nicht zu den erwünschten Eigenschaften. Arbeitgeber schmücken sich daher mit gutmeinenden Zuschreibungen wie mit einem schönen Gefieder für die Balz mit den Bewerberinnen und Bewerbern. Erkennen, wie ein Arbeitgeber wirklich tickt, können diese allerdings kaum. Sie müssen schon sehr aufmerksam zwischen den Zeilen lesen. Wird in der Stellenanzeige etwa darauf hingewiesen, dass man „Leistungsbereitschaft“ und „kein 9-to-5-Mindset“ erwarte, dafür aber gemeinsam die „Extra-Meile“ gehen wolle, dann könnte die firmeninterne Kultur von langen Arbeitszeiten und Überstunden geprägt sein. Der Hinweis auf „Eigenverantwortung“, eigentlich sehr progressiv und positiv, kann gut und gerne bedeuten, dass keine festen Ansprechpartner existieren und Neue bei Problemen auf sich alleine gestellt sind. Und auch „flache Hierarchien“ sind oft etwas Wundervolles, manchmal aber auch nur eine Chiffre für fehlende Aufstiegsmöglichkeiten. Deutet vielleicht schon ein Bewerbungsgespräch, das auffällig unprofessionell geführt wird und in dem die Gesprächspartner durch Unwissenheit und mangelnde Vorbereitung glänzen, auf einen wenig wertschätzenden Umgang innerhalb des Unternehmens hin? Und wenn nach der Vertragsunterschrift tage- oder wochenlang keine Kontaktaufnahme erfolgt, kein Pre- oder Onboarding-Prozess angestoßen wird, könnte man durchaus annehmen, dass die Kommunikations- und Feedback-Kultur im Unternehmen ausbaufähig ist.

„Eine stressfreie Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich die Belegschaft wohlfühlt, ist entscheidend für die Mitarbeiterbindung“, sagt Ines Bahr von der Software-Bewertungsplattform Capterra, die regelmäßige Umfragen unter Beschäftigten durchführt. Google hat seinen Campus im Silicon Valley aus diesem Grunde als Spaßparadies eingerichtet; der Suchmaschinen-Monopolist dient gemeinhin als Vorbild für hippe Tech-Firmen, in denen man sich so wohl fühlen soll, dass man am liebsten gar nicht mehr nach Hause gehen mag. Die Unternehmenskultur von Google wird mit Offenheit und Kreativität assoziiert, die von Streaming-Goliath Netflix mit Autonomie und ausgeprägter Fehlerkultur, jene von Onlineshop Zappos mit maximaler (Gehalts)Transparenz. Einige Unternehmen sind dazu übergegangen, konsequent zu duzen, so wie Ikea es so putzig in seinen Werbespots praktiziert und damit viele Sympathien gewonnen hat. Bei Miele Austria kann man das auch machen, wenn man möchte. „Wir sind in vielen Bereichen bereits mit unseren Mitarbeitenden per Du, respektieren es gleichzeitig auch, wenn dies nicht von allen Mitarbeitenden angenommen wird“, so Personalchefin Krakowitzer.

Keine nachweisbare Verbindung zwischen Firmenkultur und Ergebnis

Noch nicht beantwortet ist mit alldem die Frage, inwiefern die Firmenkultur auf das Ergebnis einzahlt. Es gibt Studien, die in der Unternehmenskultur den ausschlaggebenden Faktor für die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens sehen. „Den größten Erfolgsbeitrag zur digitalen Transformation liefert eine auf die Digitalisierung abgestimmte Organisationskultur, die durch eine hohe Risiko- und Fehlertoleranz gekennzeichnet ist“, sagt etwa Sven Heidenreich, Leiter einer wissenschaftlichen Studie des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt (DLR), der Universität des Saarlandes sowie der Frankfurt School of Finance & Management. Der Erfolg von Netflix etwa wird in Fachkreisen auch darauf zurückgeführt, dass die Firma einerseits eine No-Asshole-Politik verfolge, also auch extrem talentierten Mitarbeitenden toxisches Verhalten nicht durchgehen lasse, sondern Wert auf eine wertschätzende Kommunikation lege. Andererseits fordere das US-Unternehmen Ehrlichkeit und Mut ein. Nicht tolerabel ist es demnach, trotz eigener Überzeugung kein Contra oder kritisches Feedback zu geben.

Einen Konsens darüber, dass eine positive Unternehmenskultur zu wirtschaftlichem Erfolg führt, den gibt es in der Wissenschaft gleichwohl nicht. Dafür sind die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Unternehmen wohl zu verschieden, die Einzelfälle zu wenig miteinander vergleichbar. Bei Miele scheint sich der Kulturwandel jedenfalls auszuzahlen, wenngleich das Unternehmen Anfang des Jahres einen weltweiten Stellenabbau angekündigt hat. „Durch das Schaffen einer positiven Unternehmenskultur fördern wir das Erreichen unserer Ziele und tragen dadurch auch zu einem positiven, finanziellen Ergebnis bei“, sagt Claudia Krakowitzer. Dafür muss nicht einmal geduzt werden.

Cultural Fit im Fokus

Unternehmen achten verstärkt auf den „Cultural Fit“, also ob ein Bewerber oder eine Bewerberin menschlich zum Unternehmen und zum Rest des Teams passt. Auch für Bewerbende ist es ratsam, schon vor einer möglichen Bewerbung so viel wie möglich über die Kultur des Unternehmens herauszufinden. Erster Schritt: ein Blick in das jeweilige Stellenprofil und die Beschreibungen, Wortwahl, Anforderungen und Benefits des Arbeitgebers. Zum Beispiel in unserer Traineestellen-Börse trainees.at, die spannende Einstiegspositionen für Absolventinnen und Absolventen bereithält — von PR über IT bis Sales.