Karriereplanung für Absolventinnen: „Mutig sein und Ja sagen“

Bei der Zahl der Studienabschlüsse lassen Frauen ihre männlichen Kommilitonen längst hinter sich. Der Karriereweg gestaltet sich für sie dennoch immer noch oft schwieriger. Das gilt vor allem, wenn es um Führungspositionen geht. Wir nennen mögliche Gründe, zeigen, was Unternehmen, aber auch Absolventinnen und Berufseinsteigerinnen dagegen tun können, und welche Strategien gute Karrierechancen versprechen – auch in den Bereichen Technik & IT.

„Mutig sein und Ja sagen“ – so lautet der Rat, den Wirtschaftsprüferin Kristina Weis jungen Frauen für den Berufseinstieg und ihren Karriereweg gibt. Sie selbst führte diese Einstellung bis zu einer Führungsposition bei der Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungs- und Consultinggesellschaft RSM Austria, bei der sie heute als „Head of Audit and Assurance“ fungiert. Außerdem ist sie Mitglied des Vorstands der Kammer der Steuerberater:innen und Wirtschaftsprüfer:innen (KSW).

Gemessen am Bildungslevel sind die Voraussetzungen für weibliche Karrieren eigentlich gut. 55 Prozent der jungen Frauen in Österreich haben zuletzt die Matura erfolgreich abgelegt. Bei den jungen Männern lag der Wert nur bei 39 Prozent. Der Trend setzt sich an den Universitäten und Hochschulen fort. Sowohl bei der Zahl der Studierenden als auch bei den Studienabschlüssen liegt der Frauenanteil bei 56 Prozent.

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Schwieriger Weg auf Führungspositionen

Das Investment in eine gute Ausbildung zahlt sich auch beim Berufseinstieg aus. So sind von den mehr als 4.000 Berufsanwärter:innen bei den mehr als 11.000 Mitgliedern der KSW bereits 59 Prozent weiblich. „Es freut uns sehr, dass so viele Frauen unseren Berufsstand als attraktiv wahrnehmen und ihre Talente in unserer Branche entfalten wollen. Unsere Branche ist sehr vielfältig. Deshalb können wir Absolventinnen verschiedene Karrierewege anbieten“, sagt Kristina Weis. „Wir wissen aber auch, dass es durchaus noch Potenzial in bestimmten Bereichen gibt und manche Rahmenbedingung weiter verbessert werden muss. Wir haben etwa noch ein Stück Arbeit vor uns, was die Führungspositionen angeht. Allerdings ist auch dort der Anteil der Frauen in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen.“

Tatsächlich verdienen Absolventinnen in vielen Branchen nach erfolgreichem Studium und Berufseinstieg häufig weniger als ihre männlichen Kollegen und haben einen schwierigeren Karriereweg. Vor allem auf Spitzenpositionen dominieren nach wie vor meist Männer. Im „Frauen.Management.Report.2023“ hat die Arbeiterkammer Wien untersucht, wie es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen Österreich um die Geschlechtergerechtigkeit steht. Das Ergebnis: Nur elf Prozent der Geschäftsführerpositionen und neun Prozent der Vorstandspositionen sind weiblich besetzt.

Geschlechtervielfalt als Erfolgsfaktor

Dabei gilt Geschlechtervielfalt als geschäftlicher Erfolgsfaktor. „Wer Vielfalt und Frauenkarrieren im eigenen Unternehmen fördert, profitiert davon letztlich bei Umsatz und Gewinn“, stellt die Initiative „Impact of Diversity“ fest. „Auch immer mehr Mitarbeiter erwarten von den Unternehmen ein Engagement beim Thema Diversity.“

So kam eine Studie der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit der Unternehmen, die auch auf Führungspositionen auf Geschlechtervielfalt setzen, besser performen und profitabler arbeiten. Die Mehrheit dieser Firmen erzielte Zuwächse von zehn bis 15 Prozent. Und laut Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ der Unternehmensberatung McKinsey haben Unternehmen mit hoher Gender-Diversität eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Das Viertel der Unternehmen mit der niedrigsten Diversität nach Geschlecht und ethnischem Hintergrund habe dagegen eine um 25 Prozent niedrigere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich zu performen.

„Um in der heutigen Arbeitswelt zu bestehen und die aktuellen Herausforderungen zu bewältigen, sind andere Führungsstärken gefragt. Homogene Führungsteams haben es schwer, passende Antworten auf diese Veränderungen zu finden,“ so die McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin Julia Sperling. Denn wo es an diversen Teams fehlt, gehen Ideen und Potenziale verloren oder kommen gar nicht erst im Unternehmen an.

Männer rekrutieren jüngeren Ausgaben von sich selbst

Warum sind Frauen in den Führungsetagen dann weiterhin unterrepräsentiert, wenn es an der Ausbildung und Qualifikation nicht liegen kann? Als ein Faktor gilt das sogenannte Ähnlichkeitsprinzip. Vor allem in höheren Hierarchieebenen neigen Führungskräfte demnach bewusst oder unbewusst dazu, nach jüngeren Ausgaben von sich selbst suchen. Die Folge ist, dass Männer immer wieder Männer für Führungspositionen rekrutieren. Formale Kriterien wie Qualifikation oder Erfahrungen geraten dabei in den Hintergrund, heißt es in einem Blog-Beitrag des Wirtschaftsnetzwerks „Business Frauen Center“. Ein entscheidender Faktor, um Diversität zu leben und damit auch den Unternehmenserfolg nachhaltig zu verbessern, ist für McKinsey-Expertin Sperling die Unternehmenskultur: „Es bringt nichts, wenn Frauen zwar formal dabei sind, aber nicht gehört und zu entscheidenden Meetings nicht eingeladen werden.“

Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Kinderbetreuung

Dazu mangelt es häufig immer noch an familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen und Angeboten zur Kinderbetreuung. Dies hindert weiterhin vor allem Frauen daran, sich so in ein Unternehmen einzubringen, dass die Karriere bis in eine Führungsposition reicht. „Alte, eingeschliffene Rollenmuster in den Köpfen sind dabei sicher Hindernisse. Wir versuchen aktiv durch gleiche Gehälter, Flexibilität und Fortbildungsmöglichkeiten Änderungen herbeizuführen. Aber wir wissen auch, dass wir mit unserem Berufsstand nicht isoliert dastehen, sondern dass eine echte Chancengleichheit nur durch eine gesamtgesellschaftliche Anstrengung sowie starke Impulse aus der Politik erreicht werden kann“, urteilt KSW-Vorstand Kristina Weis, die sich auch in der Initiative „Women in Tax“ engagiert.

Als eine Branche, in der Frauen gute Chancen auf eine erfolgreiche Karriere haben, gilt das Consulting. 40 Prozent der Frauen erreichen hier im Schnitt eine gleiche oder sogar bessere Hierarchiestufe als die Männer, wie die candidate select GmbH (case) ermittelte, eine Ausgründung der Universität Bonn, die Bildungs- und Arbeitsmarktdaten auswertet. Es folgen die Finanzbranche mit 37 Prozent und die IT-Branche mit 35 Prozent.

„Der Erfolg jedes Unternehmens hängt von den Beschäftigten, ihrer Motivation und Zufriedenheit ab. Und diese sind am höchsten, wenn die unterschiedlichen Lebensmodelle und -planungen berücksichtigt werden“, betont Wirtschaftsprüferin Weis. „Bei der KSW achten wir schon seit Langem auf gerechte Gehälter und versuchen, auf die besonderen Bedürfnisse von Familien mit Kindern einzugehen, etwa durch ortsunabhängiges Arbeiten und individuelle Arbeitszeitmodelle. Mittlerweile sind mehr als die Hälfte unserer Führungskräfte Frauen.“

Führungsverantwortung im technischen Bereich

Diversity ist auch beim Energiekonzern EVN ein wichtiges Thema. „Wir legen großen Wert darauf, schon im Recruiting offen für alle potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu sein. Dabei haben wir auch eine möglichst große Vielfalt in den einzelnen Teams im Blick“, sagt Claudia Tabacco-Buchta, Leiterin des Teams Recruiting & Employer Branding. „Und mit Initiativen, um die Awareness unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Management zu stärken, treiben wir das Thema Diversity im Unternehmen voran. Wichtig ist uns dabei, dass der Frauenanteil keinen Selbstzweck darstellt. Wir sind überzeugt davon, dass divers aufgestellt Teams besser für die Herausforderungen der Zukunft aufgestellt sind.“

Zur Unterstützung der individuellen Lebens- und Karriereplanung bietet EVN den Beschäftigten verschiedene Teilzeitmodelle einschließlich Führungspositionen in Teilzeit, ein Mentoring-Programm, Homeoffice-Regelungen, barrierefreie Arbeitsplätze, kostenfreie Deutsch-Sprachkurse und ein umfangreiches Aus- und Weiterbildungsprogramm. „Wir freuen uns besonders über Bewerbungen von Frauen im technischen Bereich. Mit unseren Aus- und Weiterbildungsprogrammen wollen wir besonders Frauen ermöglichen, sich in technischen Bereichen zu etablieren und auch Führungsverantwortung zu übernehmen“, erklärt Claudia Tabacco-Buchta.

Frauen in MINT-Studiengängen

Traditionell fällt der Frauenanteil in Höheren Technischen Lehranstalten (HTL) und Elektrotechnik-Studiengängen gering aus. „In den vergangenen Jahren nehmen wir durch die Bildungswege im Bereich der erneuerbaren Energien eine positive Entwicklung wahr. Bei der EVN arbeiten Frauen quer durch alle Unternehmensbereiche, zum Beispiel als Bautechnikerinnen, Projektingenieurinnen oder Expertinnen in der IT. So sind in einem unserer Unternehmensbereiche mehr Technikerinnen als Techniker beschäftigt. Das zeigt, dass es möglich ist und wir hier weiter dranbleiben müssen, um den Frauenanteil zu steigern“, so die Personalexpertin Tabacco-Buchta.

Der Anteil von Studentinnen in MINT- oder technisch-naturwissenschaftlichen Studiengängen liegt an Österreichs Universitäten und Fachhochschulen derzeit immerhin bei 38 bzw. 27 Prozent. Bis zu einem ausgeglichenen Anteil von männlichen und weiblichen Studierenden ist es aber noch ein weiter Weg – trotz aller Projekte und Initiativen, die MINT-Studiengänge und -Berufe für Frauen attraktiver machen wollen. Unternehmen fällt es häufig schwer, Bewerberinnen mit einem technischen Abschluss zu finden. Entsprechend groß sind die Chancen für Frauen, die sich für ein MINT-Studium entscheiden und dieses erfolgreich absolvieren.

Einstieg über Bachelor-Arbeit

Die Interessen von Therese Rust gingen bereits in der Unterstufe in Richtung Mathematik. „Während meiner Schulzeit an der Höheren Technischen Bundeslehr- und Versuchsanstalt Ferlach mit der Orientierungsrichtung Maschinenbau/Industriedesign intensivierte sich mein technisches Interesse weiter“, erinnert sie sich. Anschließend studierte sie zunächst Maschinenbau an der Technischen Universität (TU) Wien, war dort ein Jahr Mitglied der Fachschaft Maschinenbau und Verfahrenstechnik und wechselte später in den Bachelor-Studiengang „Urbane Erneuerbare Energien“ an der FH Technikum Wien. Bedenken wegen eines möglicherweise geringen Anteils an Kommilitoninnen während des Studiums hatte sie keine: „Ich differenziere Persönlichkeiten nicht anhand deren Geschlechtern“, so die heute 26-Jährige.

Über ihre Bachelor-Arbeit kam Therese Rust auch in Kontakt zu ihrem späteren Arbeitgeber: „Meine Bachelor-Arbeit beschäftigte sich mit Großwindparks in Niederösterreich. Das Berufspraktikum wollte ich im Bereich der Projektierung von Windenergieanlagen ausüben. Das führte mich neben anderen Windpark-Betreibern zur EVN Naturkraft.“ Im Bewerbungsgespräch überzeugten beide Seiten einander. Nach ihrem Praktikum im Sommersemester 2020 konnte sie zwei Jahre als freie Dienstnehmerin bei EVN Naturkraft weiterarbeiten und 2022 eine feste Stelle als Windpark-Projektleitung antreten.

Ergebnisse selbstbewusst präsentieren

Ob Absolventinnen Karriere machen, hängt nicht allein von den passenden Rahmenbedingungen ab. Es kommt auch darauf an, dass Frauen sich bietende Chancen ergreifen oder auch erzwingen. Frauen treten in der Arbeitswelt manchmal immer noch weniger selbstbewusst auf und präsentieren ihre Arbeitsergebnisse nur zurückhaltend – etwa weil sie diese selbst für so selbstverständlich halten, dass sie kein großes Aufheben davon machen wollen. Ihren männlichen Kollegen fällt das oft leichter. Deren Leistungen nehmen Vorgesetzte deshalb häufig stärker wahr. Der Effekt verstärkt sich noch, wenn Männer familiär weniger eingebunden sind und sich beruflich ausgiebiger präsentieren können, auch über den Feierabend hinaus.

Zu trainieren, die eigenen Ergebnisse pointiert vorzustellen oder Präsentationen in Meetings zu übernehmen, lohnt sich deshalb gerade für Berufseinsteigerinnen. Je öfter dies gelingt, desto sicherer wird das eigene Auftreten. Sich auf diese Weise einen guten Namen zu machen, ist nie mehr so leicht wie nach dem Berufseinstieg, wenn die Situation offen und die eigene Rolle noch nicht festgefahren ist.

Unterstützung durch Netzwerke

Überaus wertvoll ist auf dem Weg nach oben auch ein funktionierendes Netzwerk. Das lässt sich nach Meetings, auf Konferenzen oder einfach in der Kaffeeküche knüpfen. Wichtig ist, dabei die eigenen Kompetenzen deutlich zu machen, um einander unterstützen zu können. Dann klappt es fast automatisch mit dem „Match“, wenn wichtige Aufgaben oder Posten verteilt werden – im eigenen oder in einem anderen Unternehmen. Tipps und gegenseitige Unterstützung erhalten Frauen außerdem in verschiedenen organisierten Netzwerken und Initiativen.

Projektleiterin Therese Rust studiert inzwischen nebenberuflich am Campus Pinkafeld der Fachhochschule Burgenland im Master-Studiengang „Gebäudetechnik und Gebäudemanagement“ und beschäftigt sich hier unter anderem mit den zukunftsträchtigen Themen Energieeinsparung und Gebäudeautomation. Weitere Karriereschritte bei EVN wären eine Position als Teamleitung und anschließend in der Geschäftsleitung. „Das dynamische Umfeld und die technischen Herausforderungen, die man bei jedem Projekt neu bewältigen muss, stellen ohnehin eine kontinuierliche Weiterbildung dar“, findet sie.

Echte Gleichberechtigung

Für die KSW-Expertin Weis sollte gar nicht mehr die zentrale Frage sein, ob Frauen die gleichen Chancen haben wie Männer. „Es sollte darum gehen, wie wir es allen ermöglichen können, den für sie passenden Platz zu gestalten und Beruf und Privatleben zu verbinden. Dies zieht sich von Beginn der Ausbildung bis in die Unternehmen, bedingt aber auch, dass die notwendigen Rahmenbedingungen vorhanden sind. Echte Gleichberechtigung braucht ein entsprechendes Werteverständnis und eine innere Haltung – diese gilt es schleunigst weiter zu entwickeln.“

Heinz Peter Krieger