Bestandteil des Bewerbungsverfahrens für ein Traineeprogramm ist oft ein Assessment Center. Die Unternehmen prüfen Bewerber hiermit „auf Herz und Nieren“. Je nach Konzept und Inhalt können die Tests ein bis drei Tage dauern.

Wenn du dich für ein Traineeprogramm bewirbst, hast du neben der schriftlichen Bewerbung und der Einladung zu einem ersten persönlichen Vorstellungstermin oft noch eine weitere Hürde zu überwinden. In großen internationalen Konzernen, aber auch in vielen mittelständischen Unternehmen ist es recht wahrscheinlich, dass die Entscheidung über die Einstellung von Trainees im Rahmen eines Assessment Centers getroffen wird. Studien zeigen, dass ein Assessment Center in rund 50 Prozent der Firmen Bestandteil des Auswahlverfahrens für die Traineeprogramme ist.

Was ist ein Assessment Center?

Die ersten Assessment Center gab es beim Militär. Die ersten Tests dieser Art wurden in den 1920er-Jahren zur „ganzheitlichen Beurteilung“ von Offiziersanwärtern eingesetzt. In der Mitte des 20. Jahrhunderts fand das Auswahlverfahren allmählich seinen Weg in die Wirtschaft, seit den 1970er-Jahren ist es zur Beurteilung von Bewerbern in den Unternehmen weit verbreitet.

Bei einem Assessment Center handelt es sich um eine komplexe und auch für die Firmen aufwändige Form der Personalauswahl. Die Tests können zwischen ein und drei Tagen dauern, mehrtägige Veranstaltungen sind bei der Auswahl von Trainees die Regel. Vertreter der Personalabteilung, der Fachabteilungen und oft auch des Managements prüfen die Bewerber dabei „auf Herz und Nieren“. Zum Teil werden auch externe Personalberater mit psychologischer Qualifikation hinzugezogen. Bei einem Assessment Center geht es nicht nur um die Bewertung der fachlichen Kompetenz der Kandidaten, sondern auch um ihre sozialen Fähigkeiten sowie ihr Verhalten in gruppendynamischen Prozessen.

Welche Rolle spielen Assessment Center bei der Auswahl von Trainees?

Mit ihren Traineeprogrammen verfolgen die Unternehmen langfristige Ziele: Sie bilden im Rahmen der Programme ihren Führungsnachwuchs aus, sind also daran interessiert, dass ihre Trainees über ein entsprechendes Potential verfügen. Ein herkömmliches Bewerbungsgespräch liefert im Vergleich zu einem Assessment Center nur eine Momentaufnahme – im Rahmen der mehrtägigen Tests haben die Personalentscheider die Möglichkeit, eine 360 Grad Perspektive auf die Kandidaten zu entwickeln.

Bestandteile eines Assessment Centers

Ein Assessment Center ist in unterschiedliche Aufgabenblöcke unterteilt. Üblich sind:

  • Vorstellung in der Gruppe
  • Einzel- und Gruppenpräsentationen
  • Die sogenannte Postkorbübung
  • Gruppendiskussionen
  • Rollenspiele
  • Fallstudien
  • Einzelinterviews

Mit diesen sieben Programmpunkten muss jeder Teilnehmer eines Assessment Centers rechnen. Je nach Konzept des Auswahlverfahrens können sich die Personalverantwortlichen auch für weitere Tests entscheiden. In Frage kommen hier beispielsweise IQ- und Persönlichkeitstests, Planspiele, Kreativspiele, ein Aufsatz zu einem vorgegebenen oder frei gewählten Thema sowie Leistungstests.

Wie erfolgt die Auswertung?

Assessment Center zielen auf eine direkte und möglichst objektive Vergleichbarkeit der Kandidaten. Die Bewertung ihrer Leistungen respektive ihrer Performance in den Tests erfolgt auf der Grundlage sogenannter psychometrischer Verfahren, die es erlauben, die einzelnen Testergebnisse im Hinblick auf vorgegebene Standardanforderungen an geeignete Bewerber zu skalieren.

Was im Assessment Center wichtig ist

Assessment Center sind keine einfache Prozedur – sie erfordern Nervenstärke und können die Bewerber durchaus an ihre Leistungsgrenzen bringen. Gute Vorbereitung sowie das Wissen um die eigenen Stärken helfen dir, gut und hoffentlich erfolgreich durch die Tests zu kommen.

Du hast die erste Hürde deiner Bewerbung als Trainee mit Erfolg genommen und eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten. Grund zur Freude ist das auf jeden Fall – du bist in der engeren Auswahl der Bewerber. Im Gespräch folgt jedoch oft die Ankündigung eines weiteren Termins – eines Assessment Centers und damit einer sogenannten „eignungspsychologischen Tiefenprüfung“. Eine hundertprozentige Vorbereitung auf die Tests gibt es nicht – wichtig ist vor allem, dass du deine persönlichen Stärken (und auch deine Schwächen) kennst, um in den Prüfungssituationen sicher und authentisch aufzutreten. Am Ende des Artikels findest du eine praktische Übersicht, für dein (erstes) Assessment Center!

Was macht ein gutes Assessment Center aus?

Die erste Frage, die du dir stellen solltest, ist, ob du wirklich bereit bist, dich auf ein Assessment Center einzulassen. Ja, natürlich – von der Teilnahme daran hängt ab, ob du eine Chance hast, die angestrebte Traineestelle zu bekommen. Trotzdem gibt es einige Kriterien dafür, ob diese Prüfung seriös ist – was auch eine Antwort auf die Frage sein kann, ob deine Bewerbung bei diesem Unternehmen sinnvoll ist. Übrigens kann sich diese Frage auch im Assessment Center selbst noch stellen: Personalexperten meinen, dass bei diesem Auswahlverfahren grundsätzlich beide Seiten auf dem Prüfstand stehen. Während der Tests erfährst auch du sehr viel über die Werte und die Kultur der Firma: Wie gehen die Chefs mit ihren Mitarbeitern um? Welche Aufgaben und Themen wurden für die Prüfungen ausgewählt? Läuft die Kommunikation mit den Bewerbern mit Respekt und auf Augenhöhe ab? Wer beobachtet und beurteilt die Kandidaten?

Bei einem guten Assessment Center für Trainees sollten mindestens drei Beobachter dabei sein. Produktive Kombinationen bestehen aus einem Mitarbeiter der Personalabteilung sowie Führungskräften aus den Fachabteilungen. In vielen Unternehmen hat sich eingebürgert, dass zu den Assessoren auch ein früherer Absolvent des Trainee-Programms gehört.

Ein weiteres Kriterium für ein gutes Assessment Center ist seine Dauer. Falls das Unternehmen nur einen Programmpunkt – etwa eine Gruppendiskussion oder Stegreif-Rollenspiele – vorgesehen hat, solltest du überlegen, ob du von dieser Bewerbung lieber Abstand nimmst. Solche isolierten Tests liefern völlig zufällige Ergebnisse und erlauben keine fundierte, systematische Bewertung. Als unterste Qualitätsgrenze für ein sinnvolles Assessment Center gelten drei verschiedene Simulationsaufgaben.

Skepsis ist angebracht, wenn der potentielle Arbeitgeber IQ- oder Persönlichkeitstests in das Auswahlverfahren integriert. Beides ist vor allem in Assessment Centern für Auszubildende üblich – als Hochschulabsolvent hast du zumindest deine Intelligenz und deine fachliche Leistungsfähigkeit jedoch schon hinreichend unter Beweis gestellt.

Vorab-Fragen zum Ablauf und zu den allgemeinen Inhalten des Assessment Centers sind übrigens normal und werden von den Firmen nicht negativ bewertet. Dein Ansprechpartner hierfür ist die Personalabteilung – meist also der HR-Mitarbeiter, bei dem du dein erstes Vorstellungsgespräch absolviert hast.

Wie bereite ich mich auf ein Assessment Center vor?

Zur Vorbereitung auf ein Assessment Center sind alle Punkte wichtig, die auch bei der Vorbereitung auf ein normales Bewerbungsgespräch eine Rolle spielen. Sehr wahrscheinlich hast du vieles davon schon erledigt, bis zum Assessment Center kannst du deine Vorbereitung weiter vertiefen. Relevante Punkte sind hier beispielsweise:

  • Eine sehr gute und ausführliche Recherche über das Unternehmen, seine Fachbereiche und Produkte.
  • Um welche konkreten Inhalte geht es bei der Traineestelle, in welchen Bereichen (Marketing, Vertrieb, Produktentwicklung …) liegen die Schwerpunkte des Traineeprogramms? Was qualifiziert dich für exakt diese Traineeausbildung, dieses Unternehmen und die Branche?
  • Durchsicht der Bewerbungsunterlagen, Aussagefähigkeit zu kritischen oder erklärungsbedürftigen Punkten.
  • Stärken- und Schwächenanalyse: Im Assessment Center wird es darum gehen, dass du deine fachlichen und persönlichen Stärken in simulierten Arbeitssituationen auch unter Stress und Zeitdruck ausspielst. Wenn sie dir bewusst sind, kannst du dabei souveräner und authentischer agieren. Menschen ohne Schwächen gibt es nicht – wichtig ist, dass du sie während der praktischen Übungen so weit wie möglich kontrollierst und im Interview nicht irritiert bist, wenn die Rede darauf kommt.
  • Zur Vorbereitung auf ein Assessment Center ist auch eine etwas intensivere Mediensichtung sinnvoll, da oft auch tagesaktuelle Themen zur Debatte stehen.

Authentizität oder „große Show“

In einem Assessment Center spielen beide Aspekte eine Rolle. Natürlich geht es dabei um Performance und somit auch um „Show“ – im Fokus der Bewertung stehen neben Fachwissen auch dein Verhalten, deine sozialen Kompetenzen, deine Souveränität und deine Interaktion mit anderen. Trotzdem macht es wenig Sinn, als Vorbereitung auf das Assessment Center ein Rollenbild zu trainieren, von dem du annimmst, dass du damit die Erwartungen deines potentiellen Arbeitgebers optimal erfüllst. Die Assessoren – also die Personalentscheider, auf die du im Assessment Center triffst – sind erfahrene Führungskräfte, die eine solche Taktik recht schnell durchschauen würden. Außerdem geht es bei den Tests um deine langfristige Eignung für das Traineeprogramm und die Mitarbeit in dieser Firma – mit einer antrainierten Rolle wirst du im Unternehmensalltag nicht erfolgreich sein. Im Assessment Center selbst ist Authentizität ein Pluspunkt, sofern du in der Lage bist, in verschiedenen Situationen souverän und angemessen zu reagieren.

Mögliche Stationen des Assessment Centers

Auch ein Überblick über die Stationen eines Assessment Centers hilft dir bei der Vorbereitung. Viele Unternehmen entscheiden sich für einen Ablauf mit insgesamt sieben Komponenten, Einzel und Gruppenübungen wechseln miteinander ab.

1. Vorstellung

Eine Vorstellungsrunde gibt es in jedem Assessment Center. Den Auftakt bildet in der Regel die Unternehmensvorstellung durch einen Moderator, der auch im weiteren Verlauf des Events eine Führungs- und Orientierungsrolle übernimmt. Danach stellen sich die Assessoren und die Bewerber vor. In manchen Fällen reichen hierfür einige kurze prägnante Sätze, wahrscheinlicher ist jedoch, dass du zu einer Selbstpräsentation deiner Person und deiner Vita aufgefordert wirst, die maximal fünf Minuten dauern sollte. Empfehlenswert ist, hierbei einen Bezug zum Unternehmen, zu deiner Bewerbung und deinen Karrierezielen herzustellen. Diese Präsentation kannst du zu Hause vorbereiten und vor dem Spiegel oder mit Freunden einige Male üben – besser ist die zweite Variante, da du zu deinem Vortrag dann auch Feedback erhältst.

Durch die Selbstpräsentation erhalten die Personalentscheider einen ersten Eindruck von den Profilen und den rhetorischen Fähigkeiten der Bewerber. In den Vorstellungsrunden sind allerdings auch andere Konzepte möglich: Bei Partnerpräsentationen interviewst du deinen Sitznachbarn und übernimmst dann seine Vorstellung in der Gruppe. Für Gruppenpräsentationen klären die Bewerber in einer Arbeitsrunde ihre beruflichen und persönlichen Hintergründe, erarbeiten eine Präsentation und stellen diese dann in Form eines ersten gemeinsamen „Projektergebnisses“ vor.

2. Themenpräsentationen

Individuelle Themenpräsentationen sind in der Regel ebenfalls ein Bestandteil des Assessment Centers. Oft werden drei unterschiedliche Themen zur Auswahl vorgegeben, zwischen denen sich die Bewerber frei entscheiden können. Dabei kann es um Aufgaben mit einem inhaltlichen Bezug zur Branche, zum Unternehmen, aber auch um politische oder soziale Fragen gehen.

Ziel dieser Übung ist, die rhetorischen Fähigkeiten, die Strukturiertheit sowie die argumentative Überzeugungskraft der Kandidaten zu testen. Gegebenenfalls wird hier auch Fachwissen – beispielsweise Branchenkenntnisse oder Analysefähigkeiten – überprüft. Sofern es um kontroverse Themen geht, sind faktenbasierte, sachliche Argumente wichtig. Zum Teil wird Bewerbern als Belastbarkeitstest auch eine sogenannte Stresspräsentation mit sehr wenig Zeit zur Vorbereitung und kritischen Zwischenfragen abverlangt.

3. Postkorbübung

Die Postkorbübung – die heute auch eine E-Mail-Übung sein kann – gilt als die klassische Simulation der Assessment Center. Der Kandidat muss unter Zeitdruck eine Vielzahl von Dokumenten sichten, priorisieren und gegebenenfalls Aufgaben delegieren. Dazu gibt es weitere Stolpersteine: Simulierte Anrufe, Mitarbeiter- und Kollegenfragen, inhaltliche Überschneidungen, die eine Prioritätsentscheidung schwierig machen. Für das Sortieren der Aufgaben hast du eine halbe bis eine Stunde Zeit. Als Bestandteil des Tests bekommst du eine Situationsbeschreibung, die als Leitfaden für die Priorisierung dient. Rückfragen während der Übung sind nicht erlaubt.

Mit der Postkorbübung wird getestet, ob du auch unter Stress und starkem Zeitdruck entscheidungsfähig bist und einen kühlen Kopf bewahren kannst. Außerdem gibt sie Aufschluss über deine Fähigkeit zu delegieren, deine Selbstorganisation und deine analytischen Kompetenzen. Optimale – also lernbare – Lösungswege gibt es dafür nicht. Gut abschneiden wirst du, wenn du strukturiert arbeitest und gelassen bleibst. Dass die Zeit objektiv nicht ausreicht, um diese Aufgabe zu bewältigen, ist ein Teil des Tests – du solltest dich davon also nicht aus der Ruhe bringen lassen.

4. Gruppendiskussionen

Auch eine Gruppendiskussion wird in kaum einem Assessment Center fehlen. Die Assessoren wollen hier etwas über die sozialen Fähigkeiten (Empathie, Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft), Rhetorik, Denk- und Argumentationsstrukturen sowie das Aktivitätspotential ihrer potentiellen Mitarbeiter lernen. Das Thema der Diskussion wird vorgegeben und kann einen Bezug zum Unternehmen oder zu aktuellen Tagesthemen haben. Alternativ wird die Themenwahl der Gruppe überlassen, was sich durchaus als Härtetest erweisen kann – die beste Lösung ist hier eine Themensammlung und eine Abstimmung über den Diskussionsstoff. Eine andere Abwandlung des Tests besteht darin, dass jedes Gruppenmitglied eine vorgeschriebene Rolle übernehmen und bisher fremde Positionen vertreten muss, die den eigenen Überzeugungen möglicherweise auch zuwiderlaufen.

Wichtig ist, dass du in der Diskussion deinen eigenen Standpunkt offensiv vertrittst, dabei die Positionen der anderen Teilnehmer jedoch nicht übergehst und grundsätzlich sachlich bleibst.

5. Rollenspiele

Rollenspiele finden entweder zwischen einem Bewerber und einem der Assessoren oder zwischen zwei Teilnehmern der Gruppe statt. Dabei werden beispielsweise ein Verkaufsgespräch, ein Beschwerdegespräch oder ein Mitarbeitergespräch simuliert. Zum Teil erhält der Kandidat etwas Zeit zur Vorbereitung auf die Situation und seine Rolle. Auch bei dieser Übung geht es um deine sozialen Kompetenzen – du musst auch damit rechnen, dass dein Gesprächspartner dich provoziert oder aggressiv wird. Punkten wirst du in diesem Test, wenn du sachlich und gelassen bleibst, in kritischen Situationen mit Feingefühl agierst und eine konstruktive Lösung findest.

6. Fallstudie (Case Study)

Eine Fallstudie beinhaltet Gruppenarbeit an einer komplexen Fragestellung, die in der Regel einen Bezug zu konkreten Aufgabenstellungen im Unternehmen oder mindestens der Branche hat. Die Arbeitsergebnisse des Teams werden danach den Assessoren präsentiert. Eine hundertprozentige Lösung ist von den Assessoren bei dieser Aufgabe nicht unbedingt gefragt. Die Assessoren prüfen hiermit das Fachwissen, die Problemlösungsfähigkeit, die analytischen und organisatorischen Kompetenzen der Bewerber sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit. Auch Konzentrationsfähigkeit und Belastbarkeit fließen in die Bewertung ein. Der zeitliche Rahmen für Fallstudien beträgt meist einige Stunden, in manchen Fällen jedoch auch einen kompletten Arbeitstag.

7. Interview

Das Interview in einem Assessment Center hat viel mit einem normalen Vorstellungsgespräch gemeinsam. Die Personalentscheider runden damit das Bild ab, was sie von einem Kandidaten während der Tests gewonnen haben. Im Vordergrund stehen Fragen zu beruflichen Erfolgen und Misserfolgen. Hier hast du auch die Möglichkeit, Lücken in deinem Lebenslauf abzuklären, deine Ziele und vielleicht auch deine Learnings aus Niederlagen zu erläutern. Gleichzeitig erhältst du in diesem Gespräch oft ein erstes Feedback zu deiner Performance im Assessment Center.

In einigen Fällen entscheiden sich die Assessoren stattdessen, mit den Bewerbern im Rahmen des Assessment Centers ein sogenanntes Stressinterview zu führen und zu testen, wie du auf provokante Fragen reagierst. Hier heißt es ein weiteres Mal, souverän zu bleiben und solche Fragen sachlich-argumentativ zu kontern. Aus der Ruhe bringen lassen musst du dich hierdurch nicht: Die Einladung zum Assessment Center hast du erhalten, weil dich die Personalverantwortlichen für die Traineeausbildung und eine spätere Karriere in ihrem Unternehmen grundsätzlich für geeignet halten.

Assessment – Center: Alles übersichtzlich zusammengefasst:

In der Praktischen Übersicht von Viking hast du alle Infos und Tipps für deinen Erfolg im Assessment-Center zusammengefasst:

Assessment Center Übersicht

 

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